Het huwelijk van een HRM-goeroe (Dave Ulrich) en een succesvol psycholoog (Wendy Ulrich) kan een mooi 'kindje' opleveren: een boek op het snijvlak van 'organisatie en mens'. Dit snijvlak wordt ook gezocht in 'Het waarom van werk' en is, zonder enige twijfel, interessant. De auteurs merken terecht op dat zingeving op de werkvloer meer en meer een issue is. Daar waar de samenleving verder fragmenteert en individualistischer wordt, is de werkvloer voor sommige mensen nog het laatste geïnstitutionaliseerde verband waarin men anderen ontmoet en, letterlijk, zin geeft aan het leven. 'Betekenis' is dan ook een belangrijk begrip in dit boek.
Dit begrip wordt in de inleiding van het boek op een indringende wijze neergezet door te verwijzen naar Viktor Frankl die, als overlevende van een concentratiekamp in de tweede wereldoorlog, toch op zoek bleef gaan naar de betekenis van zijn leven. 'Mensen met een waarom in het leven kunnen bijna elk hoe verdragen', zo wordt Nietzsche in dit kader aangehaald. Dave en Wendy Ulrich kiezen in hun coproductie afwisselend het perspectief van de organisatie en van het individu. De rode draad daarbij is, zoals hierboven aangegeven, het begrip 'betekenis'.
Het echtpaar Ulrich geeft daarbij aan dat het investeren in de betekenis en zingeving voor mensen, de organisatie geen windeieren zal leggen: 'Leiders investeren niet alleen in betekenis creëren omdat het zo nobel is, maar ook omdat het winstgevend is. Betekenis creëren levert geld op.' Het boek richt zich dus primair op leiders van organisaties, vanuit het idee dat leiders kunnen zorgen voor organisaties van overvloed. Daarmee leggen Dave en Wendy Ulrich een forse last op de schouders van deze leiders: zij worden min of meer verantwoordelijk gemaakt voor het geluk van hun medewerkers en, minder onlogisch, voor het succes van hun organisatie.
Overigens is het echtpaar Ulrich niet geheel consequent in het hanteren van hun definitie 'leider': daar waar op de ene plek de formele leiders verantwoordelijk worden gesteld voor het al dan niet ontstaan van organisaties in overvloed, wordt niet veel later een appèl gedaan op de verantwoordelijkheid die medewerkers zelf hebben om overvloed voor zichzelf en het team te creëren: 'Leiderschap blijft niet beperkt tot de directiekamer'. De onderliggende filosofie van dit boek is nadrukkelijk de zogenaamde positieve psychologie, met daarbij een focus op kwaliteiten en sterke kanten van medewerkers en organisaties. Deze filosofie is weliswaar niet geheel nieuw meer, maar zeer zeker een interessant uitgangspunt voor een boek op het snijvlak van mens en organisatie. De auteurs benoemen een zevental 'betekeniscrisissen', zowel op maatschappelijk niveau als organisatieniveau, en koppelen daar zogenaamde sleutelconcepten aan die een antwoord moeten geven op deze problemen. Zo wordt het probleem 'groeiend isolement' benoemd en is het antwoord daarop 'een positieve werkomgeving en organisatiecultuur'. Een ander voorbeeld is het probleem 'vijandigheid en conflicten' dat opgelost kan worden door 'fatsoen en geluk'. Door integraal te werken aan deze zeven concepten, zijn leiders in staat om een 'organisatie van overvloed' te creëren. Citaat van de auteurs: 'In een organisatie van overvloed zijn de werkomstandigheden zodanig dat individuen hun aspiraties en acties samenbrengen om betekenis voor zichzelf, waarde voor stakeholders en hoop voor de mensheid in het algemeen te creëren.' Wendy en Dave Ulrich werken de zeven concepten vervolgens in een zevental hoofdstukken uit. Zij maken daarbij veelvuldig gebruik van diverse testjes, vragenlijsten en oefeningen. Afwisselend zijn dit vragenlijsten en oefeningen op individueel niveau en op organisatieniveau. In die zin nodigt het boek zeker uit voor zelfreflectie en prikkelt het de lezer om de vertaalslag te maken naar de eigen organisatie en de manier waarop iemand zelf invulling geeft aan 'betekenis'. En toch wringt het ergens in dit boek. Bij het lezen van het boek bekruipt je het gevoel dat de werkelijkheid helaas niet zo 'maakbaar' is als het boek her en der suggereert. En zijn een aantal uitgangspunten en aannames van Wendy en Dave Ulrich wel correct? Laten we een paar van deze aannames langslopen. Leiders hebben zeker impact op de omstandigheden waarin medewerkers werken, maar wordt in dit boek toch niet veel voorbij gegaan aan de verantwoordelijkheid van medewerkers zelf? Zit er niet, inherent aan ons economisch systeem, een continue spanning tussen belangen van medewerkers, belangen van managers, belangen van klanten en belangen van investeerders en waarom wordt daar in dit boek zo gemakkelijk aan voorbij gegaan? Is het mensbeeld dat het echtpaar Ulrich hanteert op sommige plekken niet wat naïef? Is het voorbeeld van de hoogste baas die zelf koekjes gaat bakken en gaat uitdelen omdat er geen geld meer is voor tussendoortjes bij externe managementbijeenkomsten, niet te simpel? Dit boek zet een aantal reële problematieken die mensen tegenkomen op hun werk en in hun leven, op een rij. En de auteurs doen een poging om antwoorden te vinden op deze kwesties. Een nobel streven, met her en der een aantal interessante aanknopingspunten. De lezer zal echter vooral ook zelf na moeten denken over de betekenis van werk voor zichzelf anno 2011 en wellicht, al naar gelang de ambities van de lezer, de betekenis van diens werk voor de samenleving. Leiders hebben daarin een speciale verantwoordelijkheid, dat hebben Wendy en Dave Ulrich met dit boek terecht geadresseerd.
Over Eelke Pol
Eelke Pol is een ervaren hrm-adviseur en momenteel werkzaam als manager Mensen, Middelen en Ondersteuning bij de Algemene Rekenkamer in Den Haag. In het verleden adviseerde Eelke als hrm-consultant zowel de overheid als profit- en non-profitorganisaties. Daarnaast wordt hij regelmatig gevraagd als trainer, spreker en docent bij verschillende opleidingen.
