Google, selectiever dan Harvard

Laat je mensen los, neem alleen werknemers aan die beter zijn dan jij, wees transparant, geef je fouten toe, en zorg voor een 'oneerlijke' betaling. Zomaar een greep uit de managementtechnieken waarmee Google zich als broodheer onderscheidt. De technologiegigant uit Californië is door Fortune Magazine maar liefst vijf keer op rij uitgeroepen tot het beste bedrijf om voor te werken. Die eretitel leidt tot een niet aflatende stroom sollicitatiebrieven. Het bedrijf ontvangt jaarlijks twee miljoen applicaties voor slechts een paar duizend vacatures. Google is daarmee 25 keer selectiever dan een elite-universiteit als Harvard of Yale.

In De toekomst van werk legt personeelschef Laszlo Bock hoe Google zich binnen vijftien jaar heeft kunnen opwerken van startup tot een van de meest aantrekkelijke werkgevers ter wereld. Bock, die zijn carrière begon bij McKinsey en het conglomeraat General Electric, stapte in 2006 over naar Google. Hij zag het bedrijf groeien van zesduizend tot 55.000 mensen, en de nettowinst vertienvoudigen tot een onwaarschijnlijke vijftien miljard dollar.

Dat groeipotentieel zou bij menig bedrijf tot overhaaste personeelsbeslissingen leiden. Google houdt zijn selectieproces echter bewust weloverwogen. Omdat het bedrijf alleen het beste van het beste wil, moet het zich bijna per definitie richten op toptalenten die elders al emplooi hebben gevonden - en het daar prima naar hun zin hebben. Het wegkapen van mensen vereist een cultiveringsproces dat soms jaren kan duren. Ondanks de overweldigende belangstelling van minder fortuinlijke aspirant-werknemers geeft Google daardoor meer dan twee keer zo veel uit aan recrutering dan het gemiddelde bedrijf. Daar staat wel tegenover dat het management beduidend minder geld kwijt is aan training.

Toch is ook voor Bock niet elke werknemer even waardevol. Net als veel bedrijven in Silicon Valley opereert Google onder een zogeheten ‘power law distributie’, waarbij negentig procent van de waarde van de teams afkomstig is van de bovenste tien procent. Om deze toppresteerders vast te houden moet compensatiepakketten die realiteit reflecteren, aldus Bock. ‘Oneerlijke’ bonussen zijn dan ook de regel bij Google. Bock schetst een situatie waarin één persoon een aandelenpakket ter waarde van tienduizend dollar kreeg toegewezen, terwijl een naaste collega een miljoen ontving. Hoewel dat niet de norm is, zijn bonusverschillen van een factor drie tot vijf in hetzelfde team niet ongebruikelijk. In hoeverre de minder getalenteerden daarmee gemotiveerd worden blijft onduidelijk. Het lijkt onvermijdelijk dat de werksfeer in ieder geval rond bonustijd wordt ondermijnd door jaloezie en politiek gekonkel.

Ook om andere redenen is werken bij Google waarschijnlijk niet voor iedereen weggelegd. Er kleeft iets beklemmends aan de manier waarop elk aspect van de werkvloer wordt teruggebracht tot een algoritme. Google meet werkelijk alles: of het nu gaat om de prestaties van zijn werknemers, de cultuur, het werkplezier, of de snelheid waarmee mensen leren.

Dat roept de vraag op of er wellicht een kloof bestaat tussen het imago van Google en de realiteit als werkgever. Bock laat onvermeld dat Google een van de bedrijven met het hoogste personeelsverloop in de Verenigde Staten is. Volgens een twee jaar oud onderzoek van de salarisvergelijkingssite Payscale.com houdt de gemiddelde werknemer het iets langer vol dan een jaar. Waarschijnlijk is dat niet eens helemaal Googles schuld. Het gebrek aan loyaliteit zou goed te maken kunnen hebben met het punt dat de helft van de werknemers jonger is dan dertig, een leeftijdscategorie die sneller van baan verwisselt dan oudere generaties.

Juist daarom is Bocks stilzwijgen over dit onderwerp een gemis. Het vasthouden van notoir vluchtige Generation Y is waarschijnlijk een van de grootste werkgeversuitdagingen van de toekomst. Millennials willen kennelijk meer dan aandelenopties en gratis lunches voor elke werknemer, vijf maanden zwangersschapsverlof, een jaarlijkse ‘Take Your Parents to Work Day’, en alle andere extraatjes waarmee Bock (zelf een veertiger) een gemeenschapsgevoel probeert te creëren. Als één bedrijf de middelen heeft om daar onderzoek naar te doen dan is het wel Google.

Laszlo Bock geeft op donderdag 21 mei een lezing in de aula van de Universiteit van Amsterdam. De bijeenkomst wordt georganiseerd door het John Adams Institute.