Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
3 oktober 2008 | Friso van Abbema

'Organizational culture and leadership' van Edgar H. Schein is als 'third edition' in 2004 uitgebracht. Dit klassieke werk beschrijft de veelvormigheid van het fenomeen dat we cultuur noemen. Het betoog van Schein is dat de cultuur en leiderschap van een organisatie twee zijden van dezelfde medaille zijn. Hij benoemt als kerntaak van leiders dat ze de cultuur van hun organisatie begrijpen, benutten en zo nodig veranderen.

In de definitie van Edgar Schein is cultuur: 'A pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.' De content van cultuur (waar gaan die overtuigingen over?) ontstaat tijdens de fasen van een groepsdynamisch proces. Cultuur kan beschouwd worden als een piramide (of in termen van Wendell French en Cecil Bell een ijsschots), waarbij Schein drie niveaus onderkent. De basale, niet-onderhandelbare veronderstellingen vormen het basale niveau van cultuur. Het middenniveau betreft de overtuigingen en waarden zoals die worden benoemd door een organisatie. Het derde niveau betreft de 'artifacts', de zichtbare gedragingen, structuren en processen in een organisatie.

Een groep wordt effectief in het uitvoeren van een missie en strategie door consensus over onderwerpen als de missie en strategie, doelen, middelen, prestatiemeting en corrigerende acties als doelen niet worden gerealiseerd. Om haar taken goed uit te kunnen voeren, dient een groep ook goede interne relaties tussen haar leden te onderhouden. Groepen beginnen met het ontwikkelen van een gezamenlijke taal. Verder bouwen ze aan overeenstemming over de grenzen van de groep en welke criteria toe- en uittreding bepalen; de verdeling van macht en status, normen van intimiteit, vriendschap en liefde, beloningen en straffen. Maar ook mythen en verhalen over de manieren waarop de organisatie omging met onbeheersbare of lastige situaties.

In zijn boek trekt Schein stevig van leer tegen simplificatie van het begrip cultuur - alsof het even te managen is, te vatten is in een eenvoudige matrix of typologie, hoe verleidelijk ook. Ook maakt hij duidelijk dat alleen kijken naar het zichtbare gedrag in organisaties vaak misleidend is. In plaats daarvan biedt hij een inkijkje in de vele aspecten en dimensies van cultuur: overtuigingen als het gaat om werkelijkheid en waarheid, tijd en ruimte, menselijke aard, activiteit en relaties. Als de cultuur van een organisatie dan toch ontcijferd moet worden, dan graag met een methode die past bij het doel. Persoonlijkheidsonderzoek doe je toch ook niet zomaar? Tot zover in grote lijnen de hoofdstukken 1 tot en met 11.

Schein beschrijft beeldend aan de hand van cases hoe cultuur zich ontwikkelt van de eerste jaren van de organisatie tot de mid-life periode. Hij toont aan hoe een eerste en een latere leider zijn stempel drukken op de organisatiecultuur, inclusief de mooie maar ook minder mooie maar wel effectieve kanten daarvan. Denk bijvoorbeeld aan emotionele uitbarstingen en inconsistentie tussen gecommuniceerde waarden en stijl van aansturing. Hij verwijst niet voor niets enkele keren naar de boeken van Manfred Kets de Vries (heel herkenbaar).

De groei van organisaties heeft differentiatie en de vorming van subculturen tot gevolg. 'Organizational culture and leadership' maakt dit begrijpelijk en voorspelbaar voor leidinggevenden. In de laatste hoofdstukken maakt Schein duidelijk hoe het bewustzijn van de eigen cultuur en haar veronderstellingen vergroot kan worden. Hij waarschuwt wel: als er geen sprake is van een crisis of op te lossen probleem, kan het bewustmaken van de onderliggende aannamen van het bedrijf contraproductief werken. Ook maakt hij duidelijk dat adviseurs niet verbaasd moeten opkijken dat hun scherpe analyse en heldere aanbevelingen niet worden geïmplementeerd wanneer deze strijdig zijn met de cultuur en teveel onrust of schuld veroorzaken.

Het raamwerk voor organisatieverandering van Kurt Lewin wordt fraai uitgewerkt en concreet toepasbaar gemaakt in tien stappen (hoofdstuk 16 en 17). Schein maakt daarbij gebruik van de psychologische inzichten die bij weerstand horen en biedt duidelijke aanwijzingen voor interventies. Schein beschrijft hoe hij zijn inzichten heeft toegepast bij de advisering aan Ciba-Geigy. Hij relativeert op basis van deze casus ook: met weinig of geen wijziging van de culturele paradigma's is toch een aanzienlijke organisatieverandering mogelijk.

Er verschijnen veel boeken op de markt die ingaan op de persoonlijke effectiviteit van leiders en universele dilemma's van leiderschap. Weinig boeken brengen zo diepgaand de relatie tussen leiderschap en cultuur aan het licht. En dan nog vanuit het diffuse en niet te managen fenomeen van cultuur, in plaats van te starten bij de grote leiderschapsvragen. Voor elke manager, adviseur en bestuurder die zijn vak serieus neemt de tip om te genieten van dit rijke boek. Waarom? Parafraserend op de stelling van Edgar Schein: De krachten van cultuur in organisaties zijn meer bepalend dan processen, systemen en structuren. Begrijp hoe het werkt en doe er uw voordeel mee. Wijsheid uit Cambridge (Massachusetts), te lezen in vlot geschreven Engels!


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden