Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Eelco van Eijck: ‘Op LinkedIn is iedereen een superheld’ interview
2 januari 2019 | Ronald Buitenhuis

‘Executive search is een vak. Usual suspects komen te vaak op zogenaamde shortlists en er worden niet gekwalificeerde headhunters ingehuurd om cruciale managementposities in te vullen binnen bedrijven of overheidsorganen. Opdrachtgevers zijn ook te passief, we moeten ze vaak achter de broek aanzitten tijdens search processen.’

Van Eijck is de eerste executive searcher van een groot bureau die zijn visie op het vak geeft. Maar is Bestemming boardroom nu een visitekaartje voor de auteur zelf en zijn bureau, een aanklacht tegen searchgenoten en opdrachtgevers/commissarissen of geeft het insights in het headhunting vak? Van alles wat dus. Zo geeft Van Eijck zijn visitekaartje af door met dit boek een visie op zijn vak geven. ‘Er wordt weinig inhoudelijks geschreven over executive search. In dit boek vertel ik hoe volgens mij goede search eruit ziet. Veel collega’s zijn bang dat ze dan de geheimen van ons vak weggeven. Maar in deze transparante wereld blijft toch niets meer geheim.’ En dus lezen we dat een succesvolle search voor een gevestigd bureau zo’n dertig procent van een jaarsalaris van een aangeleverde topman/vrouw oplevert. Zestig duizend euro dus voor een Balkenendenormbaan. ‘Maar vergis je niet wat we daarvoor doen’, zegt van Eijck. ‘Een goede search begint met diverse gesprekken bij een bedrijf en dan gaan we met een aantal mensen hier heel breed in de markt zoeken. Voor een topfunctie in de schoonmaak, kijken we ook bij hospitality bedrijven, transport of retail. Van twintig excellente bedrijven willen we dan de nummer één en twee kennen, the best in class. Dat kun je niet direct vragen, daar kom je achter. Van een longlist, komt een shortlist, assessments en een voordracht. We gebruiken daarbij ook een scorecard met eisen. In heel veel gevallen komen we ook voor onszelf met totaal onbekende namen op de proppen, en niet met usual suspects. Hadden wij op onze manier een search voor het ambt van burgemeester van Amsterdam gedaan, waren wij vermoedelijk met een totaal andere naam gekomen.’ Het is eerder norm dan uitzondering dat van Eijck met ogenschijnlijke outsiders komt. ‘Heel vaak moeten we mensen losweken; kandidaten die prima bij een bedrijf zitten en ook helemaal niet wegwillen. Vaak is een nieuwe baan voor hen helemaal geen liefde op het eerste gezicht. We moeten ze vaak echt overtuigen. Daar gaat zo maar drie maanden overheen.’

Superhero

Van Eijck is in Bestemming Boardroom ook kritisch richting sommige collega’s. Te vaak is search in de ogen van Van Eijck nog altijd niet veel meer dan het rondpompen van bekende namen. ‘We hebben in Nederland zo’n 400 executive search bureaus en 1700 zelfbenoemde headhunters, terwijl er denk ik voor topsearch maar een markt is voor een derde van die populatie. Search is echt wat anders dan recruitment. Begrijp me niet verkeerd, ik ken heel veel goede collega’s en goede bureaus, maar er zijn ook de nodige “headhufters”. De beste manier om echt goede kandidaten te vinden, is creatief denken. Daar ontbreekt het nog wel eens aan in onze sector. Op LinkedIn is iedereen een superhero.’ De kritische noot van Van Eijck is ook richting opdrachtgevers, vaak zijn dat toezichthouders. ‘Ze zijn vaak te passief. Zetten een vacature uit en wachten wat er komt: “het searchbureau lost ons probleem wel op.” We maken ook best vaak mee dat we met een kandidaat komen en dat een commissaris dan opeens zegt: “Ik weet ook nog wel iemand. Die is geknipt voor die baan.” Die komt dan uit zijn of haar netwerk. Dan heb je het vak van search niet begrepen. Als we onze scorecard met eisen langs zo’n kandidaat leggen, blijkt vaak snel dat er ‒ uitgaande van de gevraagde kwaliteiten ‒ helemaal geen match is. Te vaak nog belanden zo goede managers op verkeerde plekken. Falend leiderschap levert veel schade op. Niet alleen voor het bedrijf maar ook voor de persoon in kwestie. Een ervaren headhunter kan, in samenspel met de opdrachtgever, een mismatch voorkomen.’

Dr. Watson

Zelf is Van Eijck afgestudeerd medicus. Hoe kijkt hij aan tegen Dr. Watson, de computer van IBM die op basis van artificial intelligence soms beter een ziekte kan diagnosticeren dan een radioloog of arts. Kan de computer ook het werk van een ‘hunter’ overnemen? Ziet de computer niet veel meer dan een searcher en ook nog eens veel sneller? Van Eijck gelooft er niet in. ‘Natuurlijk gebruiken wij ook technologie voor onze opdrachten. Maar AI mist de zes zintuigen die een mens wel heeft. Amazon moest corrigeren omdat hun AI-aanpak vrouwen discrimineerde. En als ik met een kandidaat een trap oploop en die komt hijgend boven, stel ik mezelf direct de vraag: is die persoon fysiek wel in staat een zware taak te vervullen? Dat doet een computer niet. LinkedIn is ook niet veel meer dan een digitale vorm van een old boys network. Goede search is een gestructureerd proces van creatief denken. AI als seacher, het is nog ver weg.’

Pleidooi voor code

Van Eijck komt direct aan het begin van Bestemming Boardroom met een pleidooi voor een code. Volgens de auteur nemen we de managers van nu en morgen de maat, maar hebben we als executive search geen eigen beroeps- en gedragsregels. ‘Binnen de nieuwe Corporate Governance Code wordt er ook met geen woord gerept over executive search. We hebben iets als inkoop tot wetenschap verheven. We weten tot in detail waar producten zijn gemaakt en houden de performance goed in de gaten. Maar als het om het inkopen van onze belangrijkste assets gaat ‒ directeuren en topmanagement ‒ zetten we al die zaken opzij. In het boek zegt iemand daarover: “Alsof we zand inkopen en dat voor de deur laten storten. Ik vind dat bizar.” Executive searchers verschuilen zich te vaak achter discretie en geheimhouding. Ik vind dat we als sector veel transparanter moeten worden. Waarom is er wel een register van goede advocaten in pakweg Hengelo en heb ik geen idee wat de kwaliteiten van een goede headhunter zijn? Een code en een goed register zou ons vak helpen. We moeten de drempel voor toelating van ons vak verhogen. Of ik zelf zo’n code voor executive search moet schrijven? Ik denk dat je dat met een aantal mensen uit het vak zou moeten doen. Of eerst eens kijken hoe medisch specialisten, accountants en advocaten dat hebben opgelost.’

No touch, off limits

Nog maar eens een insight uit het vak van de executive search. In zijn boek besteedt Van Eijck aandacht aan het gender issue. In de wereld van executive search heb je te maken met de zogenaamde no touch clausule en de off limits. Als een searcher voor bedrijf X werkt, betekent dat direct dat deze headhunter voor een jaar of twee jaar geen kandidaten bij dit bedrijf weg mag halen voor andere klanten. Van Eijck: ‘In ons land wordt vaak gekozen uit een beperkt aantal search bureaus. Dat levert vooral voor veel potentiële topvrouwen een dilemma op. Heel veel vrouwen zitten vast omdat de dominante bureaus die topvrouwen niet mogen benaderen vanwege de off limits. De no touch leidt tot jarenlange stilstand op de carrièreladder van het tweede en derde echelon direct onder de top. Met name vrouwen hebben daar enorm last van. Het systeem zet een totale markt compleet op slot omdat veel opdrachtgevers (RvC/RvT) continue voor de zelfde searchpartijen kiezen en daarin te weinig variëren.’ Zo pleit Van Eijck in zijn boek ook voor de duo-CEO. ‘Waarom geen man en vrouw samen tot CEO benoemen? En dan allebei vier dagen. Zo laat je aan de organisatie zien dat mannen en vrouwen prima in staat zijn werk en privé te combineren. Zo kun je ook altijd leiderschap in een 24-uurs economie garanderen. Kies eens expliciet voor een man/vrouw combi.’

Onderscheid

Bestemming Boardroom is een aaneenschakeling van inzichten van hoe het vak van executive search volgens Van Eijck beoefend zou moeten worden. Zo schrijft hij dat je bij een bedrijf in transitie juist niet met een usual suspect moet komen. ‘Juist dan moet je bijvoorbeeld komen met iemand uit een totaal andere sector die heel anders tegen een business aankijkt. Ik vind dat je ook tegen de zittende board moet durven te zeggen: vinden jullie het acceptabel dat de nieuwe topman/vrouw binnen een jaar de helft van de top 20 vervangt? Zo geef je search en een nieuwe kandidaat veel meer draagvlak en stuur je op echtere verandering.’ Van Eijck vergelijkt daarbij een goede searcher met een warme bakker. ‘We kunnen thuis allemaal wel een brood bakken, maar een echte bakker doet het altijd met dezelfde kwaliteit. Dat geldt ook voor goede executive search. Search voor private, public, venture capital of familiebedrijf vergt per doelgroep echt wat anders. Voor public hebben wij speciaal iemand zitten die dat spel snapt. In die zin is mijn boek een pleidooi voor “craftmanship”. Natuurlijk heb ik een netwerk van namen, ken ik veel mensen, maar binnen Amrop verplichten we ons om binnen een search altijd met ook voor ons totaal nieuwe namen te komen. Elke opdracht is immers anders.’

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden