Voorwoord door Hanneke Koel en René Oud 5
Inleiding 13
1 Duurzame inzetbaarheid: toekomstperspectief of hype? 17
1.1 Inleiding 17
1.1.1 Kernontwikkelingen in maatschappij, economie en arbeid 19
1.2 Fundamenten visie duurzame inzetbaarheid: rol werkgever & werknemer 22
1.2.1 Gedachtegoed van Amartya Sen 22
1.2.2 Werk als waarde, model en theorie Van der Klink 23
1.2.3 Visie duurzame inzetbaarheid 25
Deel I: theoretisch fundament: visie en model duurzame inzetbaarheid 27
2 Visie op duurzame inzetbaarheid en het DISC2-model 31
2.1 Inleiding 31
2.2 Van verzuimbeleid naar duurzame inzetbaarheid 32
2.3 Nieuwe inzichten en visie: doorontwikkeling van het model 37
2.3.1 Van werknemersperspectief naar eigenaarschap 37
2.3.2 Aanscherping dimensies duurzame inzetbaarheid: nieuwe visie werknemersperspectief 38
2.3.3 Van werkgeversperspectief naar dienend leiderschap 39
2.3.4 Aanscherping dimensies duurzame inzetbaarheid: nieuwe visie werkgeversperspectief 41
2.4 Dialoog als bindmiddel voor duurzame inzetbaarheid 43
2.4.1 Inleiding 43
2.4.2 Wat is een (eff ectieve) dialoog? 44
2.5 Dialoog in de praktijk 48
Werk als waarde en basis voor de dialoog binnen de organisatie Prof. dr. Jac van der Klink 49
Inleiding 49
-Toepassing in de dialoog: individueel, groep en collectief 51
-Dialoog op individueel niveau 51
-Dialoog op groepsniveau 55
-Toepassing op collectief (organisatie) niveau 56
-Conclusie 57
3 Gezondheid & vitaliteit : de vitale organisatie & medewerker 59
3.1 De vitale medewerker: achtergronden en trends 59
3.1.1 De dimensie gezondheid & vitaliteit 62
3.2 Fysieke gezondheid 63
3.2.1 Leefstijl en ziekteverzuim 64
3.3 Mentale gezondheid 66
3.4 Zingeving 69
3.5 (Mentale) veerkracht 70
3.6 Samenvatting & conclusies 73
Het vitaliteits- en gezondheidsbeleid bij Vanderlande Mike Lie-A Lien 75
-Vanderlande Industries B.V. 75
-Aanleiding 75
-Hoe doen we dit? 77
-Onze werkwijze 79
4 Flexibiliteit: de bekwame organisatie & medewerker 83
4.1 Achtergronden & trends 83
4.2 De dimensie fl exibiliteit 86
4.3 Kennis en vaardigheden 86
4.3.1 Investeren in opleiding en ontwikkeling in bedrijven 87
4.3.2 Autonomie als cruciale factor bij leren en ontwikkelen 87
4.3.3 Een leven lang leren 89
4.4 Een leven lang leren (en ontwikkelen) in een agile wereld 90
4.5 Leerverandervermogen (learning agility) 90
4.6 Functieverblijfsduur, langer doorwerken en kwalifi catieveroudering 92
4.6.1 Gevolgen van ouder worden 92
4.6.2 Functieverblijfsduren en verandervermogen 93
4.6.3 Een leven lang leren en loopbaanbeleid 95
4.6.4 Een leven lang ontwikkelen vraagt om eigenaarschap van de werknemer 95
4.6.5 Acties vanuit de overheid 96
4.6.6 Obsoletie en kwalifi catieveroudering 96
4.7 Samenvatting & conclusies 99
Praktijkcase A.Hak Verzuim en obsoletie: praktijkonderzoek Angela Messioui 101
-Het onderzoek 101
-De onderzoeksresultaten 101
-Technische obsoletie 102
-Economische obsoletie 102
-Perspectivische obsoletie 103
-Mogelijk verband met verzuim 104
-Advies naar aanleiding van het onderzoek 104
-Visie op de aanpak van obsoletie 105
5 Mobiliteit: de wendbare organisatie & medewerker 107
5.1 Achtergronden & trends 107
5.1.1 De dimensie mobiliteit 107
5.2 Wendbaarheid en de arbeidsmarkt 109
5.2.1 De agile arbeidsmarkt en mobiliteit 110
5.2.2 Ontwikkelingen arbeidsmobiliteit 112
5.2.3 Wendbaarheid en de werknemer 112
5.3 Duurzame loopbanen 114
5.3.1 Van traditionele naar duurzame loopbaan 114
5.4 Talenten erkennen, herkennen en benutten: durven & mogen veranderen 117
5.4.1 Talentontwikkeling 118
5.4.2 Talentmanagementmodel van Gagné 118
5.4.3 Employee experience 120
5.5 Levensfase, generatie & mobiliteit 120
5.5.1 Levensfasen en levensloop 121
5.5.2 Generatieontwikkelingen 123
5.5.3 Generatie Z 125
5.6 Samenvatting & conclusies 126
6 De veerkrachtige organisatie & medewerker 129
6.1 Cultuur & leiderschap: achtergronden & trends 129
6.2 (Positief) werkklimaat 132
6.2.1 Een positief werkklimaat 133
6.3 Leiderschap 134
6.3.1 Dienend leiderschap volgens Nuijten 135
6.3.2 Dienend leiderschap volgens Broeckaert 135
6.3.3 Mijn visie op dienend leiderschap 135
6.4 Eigenaarschap 136
6.4.1 Mijn visie op eigenaarschap 136
6.5 Dialoog 137
6.6 Betrokkenheid, bevlogenheid en werkgeluk 139
6.6.1 Betrokkenheid en engagement 139
6.6.2 Bevlogenheid 141
6.7 Samenvatting & conclusies 142
Deel II: de praktijk: aan de slag met duurzame inzetbaarheid 145
7 Strategisch aan de slag met duurzame inzetbaarheid 147
7.1 Inleiding 147
7.2 Het strategisch belang van beleid duurzame inzetbaarheid 148
7.3 Strategie en bewustwording 148
7.4 disc en het disc2-model als strategisch analysemodel 149
7.4.1 Stap 1 Werkblad Strategische verkenningen 150
7.4.2 Stap 2: Werkblad strategische analyse huidig beleid duurzame inzetbaarheid 153
7.4.3 Stap 3 Werkblad monitoren en meten (kengetallen & benchmark) 155
7.4.4 Stap 4: Werkblad Oplossingen en interventies 157
7.5 Digitale scan duurzame inzetbaarheid: di-scan 158
7.6 Proces- en veranderaanpak 161
Praktijkcase zorginstelling St. Anna Boxmeer 163
-De organisatie 163
-Visie en ontwikkelingen 163
-Kengetallen St. Anna 164
-Kengetallen ziekteverzuim 165
-Vraagstelling St. Anna 165
-Resultaat di-scan: stand van zaken beleid duurzame inzetbaarheid St. Anna 166
-Conclusies uit de di-scan en benchmarkvergelijking 167
-Advies en oplossingsrichtingen 168
8 Interventies werken aan duurzame inzetbaarheid : De vitale organisatie & de vitale medewerker 171
8.1 Inleiding 171
8.1.1 Fundament in de Arbowet 171
8.1.2 Toelichting verdieping & diagnose-interventies (vdi) 173
8.1.3 Toelichting actie- & veranderinterventies (avi) 173
8.2 Interventies de vitale organisatie & medewerker 173
8.2.1 Verdieping & diagnose-interventies 174
8.2.2 Actie- & veranderinterventies 184
8.2.3 Positieve gezondheid als veranderinterventie 192
8.2.4 Mentale verandering als interventie 194
9 Interventies: werken aan duurzame inzetbaarheid : De bekwame & wendbare organisatie & medewerker 199
9.1 Inleiding 199
9.2 Interventies agile c.q. wendbare werknemer 200
9.3 Interventies verandervermogen en veranderweerstand 201
9.4 Leer- en ontwikkelbehoeften 203
9.4.1 Mooier werk: de baaningenieurs 204
9.5 Interventies strategische personeelsplanning (spp) 204
9.6 Learning Agility Scan/leerverandervermogen 208
9.7 Talentscan en talentontwikkeling 210
9.8 Arbeidsmarktfi theid & Loopbaan-apk 212
9.9 Systeem voor Individuele Motivatie Analyse (sima®) 215
10 Interventies: werken aan duurzame inzetbaarheid : De veerkrachtige organisatie & medewerker 217
10.1 Inleiding 217
10.2 De wendbare organisatie 217
10.3 Positief werkklimaat 220
10.4 Leiderschap 221
10.4.1 Octagram Quinn en Insights Discovery 221
10.4.2 Checklist transactioneel versus transformationeel leiderschap en meten van dienend leiderschap 224
10.4.3 Veranderinterventies leiderschap 226
10.4.4 Leiderschapsprogramma op basis van gedachtegoed Stephen Covey 228
10.5 Eigenaarschap 229
10.6 Dialoog 230
10.6.1 disc2-model als dialoogtool 231
10.6.2 Positieve gezondheid als interventieaanpak 233
10.7 Betrokkenheid (engagement), bevlogenheid en werkgeluk 235
10.7.1 Betrokkenheid (engagement) onderzoeken 235
10.7.2 Bevlogenheid onderzoeken 235
10.7.3 Een andere kijk op betrokkenheid en bevlogenheid 236
10.8 Samenvatting en afsluiting 238
11 DI-analytics in de praktijk 241
11.1 Inleiding 241
11.1.1 Ken- & stuurgetallen duurzame inzetbaarheid 243
11.1.2 di-analytics 249
11.2 Casebeschrijving dienstverlenende organisatie en resultaten onderzoek 251
11.2.1 Organisatieschets Presento 251
11.2.2 Resultaten medewerkersonderzoek 253
11.3 di-analytics: wat zeggen de cijfers? 260
11.3.1 Vitaliteit-analytics 261
11.3.2 Bekwaamheid & wendbaarheid-analytics 266
11.3.3 Veerkracht-analytics 272
11.4 Voorspellende analytics en scenarioadvisering 276
11.4.1 Scenario 1: Versterken & verhogen betrokkenheid en bevlogenheid medewerkers 277
11.4.2 Scenario 2: Optimaliseren vitaliteit en werkvermogen 279
11.4.3 Conclusies werkvermogen en kosten 281
Nawoord 285
Dankwoord 287
Over de auteur 291
Bijlage 1 Lijst DI-analytics 297
Bijlage 2 Dialoogkaart 303
Literatuur en bronnen 305
Index 315
