Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Handboek voor talententeams - 'Praktische handvatten'
15 februari 2021 | Yzette Smulders

Van nature is ieder mens ergens goed in. Dat is de basis van het Handboek voor Talententeams van Kees Gabriels en Jan de Dreu. Zij nemen je mee in hun zienswijze op talent binnen teams en hoe dit kan worden ingezet om organisatiedoelen te behalen of organisatieverandering te bewerkstelligen.

De auteurs hebben het in Handboek voor Talententeams over teams, en dan in het bijzonder over inzetten van de talenten van de mensen in een team. Hierbij is hun doel om teamleiders, managers, directie en HR-professionals te helpen om over te gaan op talentgedreven werken. Het boek is opgedeeld in verschillende thema's die uit enkele korte hoofdstukken bestaan en worden geïntroduceerd met een bijpassende, simpele illustratie.

Het team is alles
In het eerste thema wordt besproken dat het team alles is, en om te beginnen de belangrijkste bouwsteen van een organisatie, ook wel gedefinieerd als een verzameling teams. Daarnaast beschrijven de auteurs het team als het belangrijkste veranderinstrument, in tegenstelling tot verschillende trends die zij omschrijven. Het team bevat namelijk de kennis en kunde over de klant of het product en de mensen in het team weten waar ze mee bezig zijn.

Naar mijn mening werden in dit eerste stuk een paar open deuren ingetrapt, bijvoorbeeld dat verandering van onderop krachtiger is dan verandering die van bovenaf wordt opgelegd, of dat conflict of onvrede als negatieve multiplier kunnen dienen binnen een team. Daarnaast had dit eerste stuk een wat meer theoretische inslag, wat niet helemaal paste bij mijn verwachtingen op basis van het welkomstwoord.

De teamleider als hamburger
Het tweede thema gaat in op de sleutelrol van de teamleider, waarin wordt omschreven hoe je enerzijds in verbinding komt te staan met de organisatie en anderzijds met het team. In het boek wordt hiervoor de metafoor van een broodje hamburger gebruikt, wat ik een leuke vergelijking vond die bij mij goed is blijven hangen. Als teamleider ben jij de hamburger die de smaak tussen 2 broodjes is, de organisatie en het team.

Nadat is besproken hoe de verbinding met beiden helften van het broodje kan worden gerealiseerd, geven de auteurs enkele tips hoe je als teamleider jouw talententeam kan bouwen. Ze sluiten dit thema af met een hoofdstuk over zelfsturende teams en of deze al dan niet bestaan. De conclusie die ze hier trekken is dat organisaties kunnen toegroeien naar zelfsturing middels een groeimodel. De basis van deze transitie zijn de talenten van teamleider en medewerkers, waarmee een mooie brug wordt geslagen naar het derde thema.

Stappenplan en checklist
Het derde thema was voor mij het fijnste stuk om te lezen, aangezien hier een aantal praktische inzichten worden gedeeld waardoor ik een beter beeld kreeg van hoe de auteurs een talententraject voor zich zien. Allereerst wordt er een stappenplan gegeven, hoe talent in een team kan worden geactiveerd. Deze stappen zijn gemakkelijk te begrijpen volgens de auteurs, waar ik me helemaal bij aansluit.

Na het activeren van talent is het belangrijk dat dit vaker wordt gebruikt. Hiervoor bieden de auteurs een checklist aan, die teams helpt te oefenen om hun talent vaker te gebruiken. Ook deze checklist is duidelijk omschreven, is concreet en behapbaar. Geen ellenlange uitleg bij de punten van de checklist, maar gewoon kort en bondig de kern van ieder punt op de lijst.

Het talententraject als dubbelspoor
Het volgende gedeelte van het boek is in mijn optiek de essentie van het boek; hier wordt beschreven uit welke fasen het traject bestaat en welk tijdsbestek realistisch is om van jouw team een talententeam te maken. De auteurs leggen de nadruk op het dubbelspoor van dit traject: een leerspoor en een resultatenspoor. Het eerste spoor leert de teamleider en -leden hun talenten in te zien en durven inzetten. Het tweede spoor koppelt een resultaat aan het leerspoor. Hierdoor wordt een wederzijdse aansporing van beide sporen getriggerd. Door te leren zal de prestatie beter worden, maar tegelijkertijd is een prestatie een goede motivatie om te leren. Op deze manier ontstaat er een duurzame transitie, waarin het team verandert van een uitvoeringseenheid in een talententeam.

De talentor
Eerder in het boek is de rol van het team en de teamleider besproken, waarbij de teamleider met name het team dient te inspireren. Maar een terechte vraag die in het boek wordt gesteld: wie inspireert dan de teamleider? Je zou kunnen zeggen dat het diens leidinggevende is, maar diegene heeft een eigen belang bij het inspireren van de teamleider.

Daarom opperen de auteurs de talentor, de talent-mentor, met als eerste belang het behalen van het teamresultaat. Dit doet de talentor door als een soort gids te dienen voor de teamleider en diegene te helpen vanuit zijn talent te handelen. Naar mijn mening is de introductie van deze nieuwe rol binnen een organisatie eentje die van waarde kan zijn in het vormen van een talententeam. Ik kan me namelijk voorstellen dat het als leidinggevende heel prettig kan zijn om iemand te hebben waar je bij terecht kunt om je hart te luchten of die soms net even wat verder kan kijken dan jijzelf.

Conclusie
Hoewel ik in het begin wat moeite had om door het boek heen te komen, maakten de praktische handvatten verderop in het boek dat helemaal goed. Voor mij is het dan ook zeker een boek dat ik nog eens open zou klappen als ik zelf in een leidinggevende functie terechtkom. Ik denk dat leidinggevenden na het lezen van dit boek aan de slag kunnen met het talent binnen hun team en tegelijkertijd met hun eigen talent voor leidinggeven.

Yzette Smulders is Junior Business Consultant bij Expand. Deze recensie verscheen eerder op hun blog.


Handboek voor Talententeams - 'Compact boek dat veel handvatten geeft'
4 februari 2021 | Elly Stroo Cloeck

Een organisatie is niets anders dan een verzameling teams. Om je organisatie te verbeteren zijn je teams dus het perfecte instrument. Dat is het uitgangspunt van het compacte Handboek voor Talententeams van Kees Gabriëls en Jan de Dreu.

Het Handboek voor Talententeams van Kees Gabriëls en Jan de Dreu is een mooi uitgevoerd en compact boek dat veel handvatten geeft om teams te leiden die samenwerken op basis van talent. Op hoog niveau komen alle relevante zaken aan de orde, en regelmatig is er verdieping met een goed en praktisch voorbeeld met antwoorde op de vraag: Hoe dan? Op andere punten is de uitwerking wat oppervlakkiger, maar raak je geïnspireerd om zelf meer leesvoer te zoeken.

De insteek van het boek is mooi: een team is van nature al bekwaam. Er is al klantkennis en productkunde. De teamleden kennen en begrijpen elkaar en weten wat ze doen. Waarom dan dit boek, zou je denken? Dan is er toch weinig meer te ontwikkelen? Omdat een team óók weet wat er beter kan en dus het perfecte veranderinstrument is om een organisatie (nog meer) klantgericht en wendbaar te maken.

Het boek valt grofweg uiteen in 3 delen: 4 hoofdstukken die inzoomen op de teamleider, 3 hoofdstukken die gaan over de talentontwikkeling van het team en 2 hoofstukken over de ondersteuning ervan door staffuncties.

Teamleider
Een mooi advies in het teamleider-deel is: Zorg voor elkaar. Het is een illusie te denken dat je teamleden werk en privé kunnen scheiden. Mensen nemen hun zorgen van thuis mee naar het werk, en andersom. Maak die persoonlijke omstandigheden onderdeel van het teamklimaat. Bijvoorbeeld door elke vergadering te beginnen met 10 minuten lucht geven aan wat er privé speelt. Ik vind het dapper om dit taboe te doorbreken en geloof zeker dat aandacht hiervoor helpt om als team nog beter te functioneren.

De link tussen zelfsturende teams en een talent-gedreven eenheid uit datzelfde deel is echter wat zwakjes. Je beperken tot te stellen dat ‘een transitieprogramma minimaal 3 jaar kost en het beste gebaseerd kan worden op de talenten van de teamleider en de medewerkers' is wat mij betreft te kort door de bocht.

Talentontwikkeling
In het deel over talentontwikkeling viel mij een goed punt op in het onderdeel eigenaarschap en werkverdeling. Gebruik je boerenverstand bij het bepalen wie eigenaar is: degene met het meeste talent voor die klus, zal die het beste doen. Die maak je dus eigenaar. Niet degene die ‘de functie ervoor heeft' en ook niet degene ‘die het altijd doet'. En zeker niet degene die er toevallig tijd voor heeft! Hierbij een zeer aansprekend voorbeeld van een verpleeghuis, waar ‘cliënt Corrie' niet meer durft op te staan van het toilet. Wie gaat daarop af? Dat moet degene zijn met het meeste talent om Corrie op haar gemak te stellen.

Ondersteuning
In het deel over ondersteuning trof mij met name de rol van de ‘talentor', de mentor voor de talentontwikkeling. Niet primair een coach, want het gaat om het behalen van het teamresultaat. De rol van de ‘cockpit' (een soort stafafdeling HR/opleidingen) daarentegen kwam mij erg sturend, bureaucratisch en bepalend over. De teams en teamleiders moeten door de talentors verleid worden om met talentontwikkelingsprogramma's aan de slag te gaan. Dat staat bijna haaks op zelfsturende teams.

Starters
Dit boek is hee geschikt voor starters op managementgebied, de beginnend teamleider bijvoorbeeld. Alle gebieden waar je als teamleider mee te maken krijgt, komen voorbij. Het boek is heel goed leesbaar en erg mooi uitgevoerd. Daarbij is Handboek voor Talententeams compact, je leest het in een avond uit. Dat is mooi meegenomen, in die rol heb je al genoeg te doen!

Of misschien.....zit er in je team iemand met talent voor teamontwikkeling?

Elly Stroo Cloeck is project- en interim-manager op het gebied van Finance, Internal Audit en Risk Management via haar bedrijf ESCIA. Daarnaast schrijft ze recensies en samenvattingen van managementboeken. Abonneer je op de kwartalige nieuwsbrief.


Handboek voor talententeams - 'Inspireert en daagt uit'
30 oktober 2020 | Annett Keizer

Wanneer alle teamleden hun unieke talenten inzetten, kan een team bergen verzetten. Ervan uitgaande dat een organisatie een verzameling van teams is, zou talentgericht werken iedereen ten goede komen.

In iets meer dan honderd pagina's leggen de auteurs van Handboek voor Talententeams uit dat we op die manier het beste uit iedereen halen en dat we met meer plezier aan het werk zijn. Wie wil dat nou niet?

Het klinkt allemaal zo logisch. Maar zo snel en makkelijk als je dit boek doorleest, zo langzaam en lastig is om 'werken in talententeams' in de praktijk door te voeren. Ik merk dat ik de eerste vijftig pagina's met de nodige weerstand zit te lezen. ‘Spoor teamleden aan om eigenaarschap te nemen', ‘Ontwikkel een feedbackcultuur' en ‘Zorg voor elkaar'. Weer zo'n boek dat op papier vertelt hoe je in de praktijk prachtig kunt samenwerken, terwijl de omgangsvormen op de werkvloer vaak te wensen overlaten. Weer van die theoretici die ervan uitgaan dat alle mensen altijd en overal willen leren en groeien en het beste met elkaar voor hebben. Was dat maar waar.

Dan begin ik aan hoofdstuk 6 op pagina 51. De titel luidt Kan een team zichzelf sturen? Auteur Jan de Dreu beantwoordt deze vraag met een ja en een nee. Ja, maar dan als idealistisch vergezicht en dat staat nog ver af van de huidige praktijk in veel organisaties. En nee, omdat zelfsturend in de praktijk meestal betekent dat teamleiders worden vervangen door managers op afstand. Dat herken ik ook als ik om mij heen kijk naar organisaties. De vraag is dus wat voor werkwijze en werkcultuur dan wel gaat werken?

Vol interesse lees ik de tweede helft van het boek. Ik pas mijn mindset aan: dit boek is niet dé oplossing om het morgen meteen anders te doen. Dit boek inspireert en daagt uit om na te denken over een andere manier van organiseren en structureren van de samenwerking.

De basis van leren in een talententeam is ieders talent. De crux om dat te ontplooien is niet om nog meer kennis op te doen, maar om nieuw gedrag te laten zien. Teamleden moeten leren om vaker hun talent in te zetten. Dus doen waar je goed in bent in een omgeving die openstaat om elkaar aan te spreken en te motiveren. Ik kan mij er helemaal in vinden, al zie ik nog steeds beren op de weg. Want hoe ga je om met dwarsliggers, ego's, eigenwijze Einzelgängers en andere ‘beren'?

De auteurs van Handboek voor talententeams stellen me enigszins gerust door te schrijven dat ‘het ideale team' niet bestaat. Wie vanuit talenten wil werken als team kan het beste, met veel geduld, in kleine stappen ervaringsgericht ontwikkelen. De teamleider heeft daarbij een sleutelrol. Hij wordt ondersteund door een externe en/of interne ‘talentor', een mentor die als een schaduw achter hem staat en hem in alles ondersteunt. Die talentor of ‘change agent' is een visionair, die zijn inspiratie zoekt bij mede-talentoren. Zo ontstaat een ‘inspiratieketting' die uiteindelijk de klant inspireert. Op het moment dat ik dit lees droom ik weg. Ik zie mooie nieuwe functies en rollen ontstaan in organisaties die - mede dankzij corona - zichzelf opnieuw uitvinden en waar iedereen met plezier (weer) aan het werk is. 

Annett Keizer is communicatiecoach en -trainer. Met Keizer&Co helpt ze professionals en teams in organisaties hun communicatieve vaardigheden te versterken.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden